Saarbrücken | 7. Mai 2024

Einführung in die Welt der latenten Wechselwilligen

In der heutigen dynamischen Arbeitswelt gibt es eine spezielle Gruppe von Menschen, die für Unternehmen besonders wertvoll sein kann: die „latent wechselwilligen“ oder „passiv Suchenden“. Diese Personen haben zwar einen festen Arbeitsplatz, aber sie sind offen für neue Möglichkeiten, ohne aktiv auf Jobsuche zu sein. Diese Gruppe umfasst Begriffe wie „schlummernde Jobnomaden“ und „Silent Quitters“. Aber wie erreicht man diese versteckten Talente? Die Antwort liegt im Social Media Recruiting, insbesondere im Social Video Recruiting.

Warum latente Wechselwillige so wichtig sind

Die Größe des Potentials

Eine Studie von Stepstone zeigt: 35 % der Befragten denken mehrmals pro Woche über einen Jobwechsel nach. Das bedeutet, dass mehr als 15 Millionen Menschen in Deutschland bereit für eine Veränderung sind. Dies ist eine enorme Ressource für Unternehmen, die im Wettbewerb um Fachkräfte stehen.

Die Unsichtbaren Chancen

Die Herausforderung besteht darin, diese potenziellen Talente zu finden und zu überzeugen. Diese „passiv Suchenden“ sind oft schwer zu erreichen, da sie nicht aktiv auf Stellenanzeigen reagieren. Doch sie sind möglicherweise bereit für einen Wechsel, wenn ihnen die richtige Gelegenheit präsentiert wird. 

Die richtige Strategie zur Ansprache passiver Kandidaten

Was ist Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting ist der Einsatz von sozialen Medien zur Ansprache und Rekrutierung von Talenten. Plattformen wie LinkedIn, Instagram und Facebook bieten zahlreiche Möglichkeiten, um gezielt Bewerber anzusprechen. Social Video Recruiting geht noch einen Schritt weiter und nutzt Videos, um die Botschaft emotional und persönlich zu vermitteln.

Warum Social Video Recruiting?

1. Authentizität und Transparenz: Videos bieten einen authentischen Einblick in die Unternehmenskultur und das Arbeitsumfeld. Dies hilft, eine vertrauensvolle Beziehung zu potenziellen Bewerbern aufzubauen.
2. Erhöhte Reichweite: Social Media Videos können viral gehen und eine große Anzahl von Menschen erreichen. Dies erhöht die Sichtbarkeit der Stellenausschreibung erheblich.
3. Starke Markenbotschaft: Ein gut gemachtes Recruiting-Video vermittelt nicht nur Informationen über die Stelle, sondern stärkt auch die Arbeitgebermarke und zeigt, was das Unternehmen einzigartig macht.

Die richtige Strategie zur Ansprache passiver Kandidaten

Planung und Vorbereitung

1. Zielgruppe definieren: Bestimmen Sie, welche Art von Talenten Sie ansprechen möchten. Überlegen Sie, welche sozialen Medien diese Zielgruppe nutzt.
2. Inhalt planen: Überlegen Sie, welche Botschaften und Informationen in Ihrem Video enthalten sein sollen. Dies könnte Einblicke in den Arbeitsalltag, Interviews mit aktuellen Mitarbeiter*innen oder Highlights des Unternehmens umfassen.
3. Format und Stil wählen: Wählen Sie ein Format, das zu Ihrer Marke passt. Dies kann ein professionelles Imagevideo oder ein lockeres, persönliches Interview sein. 
   

Produktion des Recruiting-Videos

1. Professionelle Erstellung: Investieren Sie in qualitativ hochwertige Videoaufnahmen. Ein gut produziertes Video wird eher die Aufmerksamkeit der Zuschauer auf sich ziehen.
2. Authentische Darstellung: Lassen Sie echte Mitarbeiter*innen zu Wort kommen und authentische Einblicke geben. Dies erhöht die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen in Ihre Botschaft.
3. Call-to-Action: Schließen Sie das Video mit einem klaren Call-to-Action ab. Dies könnte eine Aufforderung sein, sich auf der Unternehmenswebsite zu bewerben oder weitere Informationen anzufordern.
   

Veröffentlichung und Promotion

1. Plattformen auswählen: Veröffentlichen Sie das Video auf den sozialen Medien, die Ihre Zielgruppe nutzt. LinkedIn eignet sich für professionelle Netzwerke, während Instagram und Facebook eher für eine breitere Reichweite geeignet sind.
2. Gezielte Werbung: Nutzen Sie bezahlte Werbung, um das Video gezielt an Ihre Wunschkandidaten auszuspielen. Social Media-Plattformen bieten detaillierte Targeting-Optionen.
3. Interaktion fördern: Ermutigen Sie die Zuschauer, Fragen zu stellen oder Kommentare zu hinterlassen. Dies erhöht das Engagement und hilft, das Video weiter zu verbreiten.
   

Erfolgsfaktoren für Social Video Recruiting

Kontinuierliche Anpassung

Analysieren Sie regelmäßig die Performance Ihrer Videos und passen Sie Ihre Strategie an. Achten Sie auf Kennzahlen wie Aufrufzahlen, Engagement-Raten und Bewerbungen.

Feedback einholen

Holen Sie sich Feedback von Bewerber*innen und Mitarbeitenden, um die Inhalte und die Ansprache weiter zu verbessern.

Erfolgsfaktoren für Social Video Recruiting

Im digitalen Zeitalter ist es wichtiger denn je, auch die „passiv Suchenden“ in den Blick zu nehmen. Social Video Recruiting bietet eine effektive Möglichkeit, diese verborgenen Talente zu erreichen und zu überzeugen. Setzen Sie auf authentische, ansprechende Videos, um Ihre Botschaft erfolgreich zu vermitteln und die besten Kandidat*innen für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

FAQs

1. Was sind „latente Wechselwillige“? Latente Wechselwillige sind Personen, die zwar aktuell einen festen Job haben, aber offen für neue Möglichkeiten sind und regelmäßig über einen Jobwechsel nachdenken.
2. Wie unterscheidet sich Social Video Recruiting von traditionellem Recruiting? Social Video Recruiting nutzt Videos auf sozialen Medien, um potenzielle Bewerber*innen anzusprechen, während traditionelles Recruiting oft auf Stellenanzeigen und Jobportale setzt.
3. Welche sozialen Medien sind am besten für Social Video Recruiting geeignet? LinkedIn, Instagram und Facebook sind besonders effektiv für Social Video Recruiting, abhängig von der Zielgruppe und den Unternehmenszielen.
4. Wie lange sollte ein Recruiting-Video idealerweise sein? Ein Recruiting-Video sollte idealerweise zwischen 1 und 3 Minuten lang sein, um die Aufmerksamkeit der Zuschauer zu halten und wichtige Informationen zu vermitteln.
   
5. Wie messe ich den Erfolg meines Recruiting-Videos? Der Erfolg kann durch Kennzahlen wie Aufrufzahlen, Engagement-Raten, Kommentare und die Anzahl der Bewerbungen gemessen werden. 
   

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